tentang reza gunawan dan rekayasa

Sebenarnya ada hubungan apa seorang pakar holistik Reza Gunawan dengan Rekayasa Industri?

Jadi kalau boleh sedikit memberikan laporan pandangan mata, Knowledge Management PT Rekayasa Industri – REK – dalam rangka program pengembangan diri mencoba mengundang Reza Gunawan sebagai narasumber yang bertajuk Self Improvement : Belajar Seni Rileks. Program in house ini dikhususkan untuk karyawan REK dan telah dilaksanakan Jumat 21 November yang lalu.

Tentang Reza Gunawan dan Definisi Holistik

Reza Gunawan adalah seorang pendiri dan pelopor True Nature Holistic Healing. Ia adalah sosok terapis dan pengajar penyembuhan holistik yang karyanya turut memelopori berkembangnya kesehatan alami dan industri kesadaran di Indonesia.

Reza berkeyakinan bahwa “Kita adalah Penyembuh terbaik bagi diri sendiri“, dan berangkat dari prinsip tersebut, ia selalu menekankan betapa pentingnya mencapai kesehatan sejati, yaitu terciptanya keharmonisan lahir batin yang utuh, bukan sekadar mencapai hilangnya keluhan penyakit saja.

Pengembangan Karyawan – Jenis Program

Jenis program atau proses pengembangan yang disusun juga tidak mesti harus berupa training di kelas. Ada banyak alternatif program pengembangan lain seperti:
1. mentoring (karyawan yang dianggap senior dan memiliki keahlian khusus menjadi mentor bagi sejumlah karyawan lainnya)
2. project/special assignment (penugasan khusus untuk menambah job exposure)
3. job enrichmnet (memperkaya bobot pekerjaan)
4. On-the-job training.

Tahapan berikutnya adalah monitoring dan evaluasi pelaksanaan program pengembangan yang telah disusun. Dalam fase ini, setiap progres pelaksanaan program dimonitor efektivitasnya dan kemudian pada akhir program dievaluasi dampaknya terhadap peningkatan kinerja karyawan yang bersangkutan, dan juga pada kinerja bisnis.

Pengembangan Karyawan – Identifikasi Kebutuhan

Ada anggapan bahwa “jika ingin perusahaan besar.. maka pintar-kan lah karyawannya”.. Nah untuk mengembangkan karyawan ini ada beberapa langkah2 perusahaan yang dapat dilakukan. Tapi perlu diingat, masalah “memintarkan” karyawan ini bukan lah semata-mata tanggung jawab dari HRD-Training Dept semata tapi juga harus mendapatkan dukungan penuh dari pihak manajeman dan seluruh departemen yang ada.

Langkah ideal yang dapat dilakukan adalah melakukan analisis kebutuhan. Di mana di sini kita melakukan proses identifikasi kebutuhan mengenai pengembangan yang paling cocok bagi seorang karyawan. Hal yang mudah dilakukan adalah dengan cara melakukan evaluasi ataupun obeservasi dari atasan masing-masing. Namun, metode ini memiliki kelemahan di mana faktor subjektifitas atasan dalam melakukan penilaian dapat membuat bias arah pengembangan yang paling cocok untuk karyawan tersebut.

Metode lain yang dapat digunakan untuk identifikasi kebutuhan pengembangan adalah dengan menggunakan Assessmen terhadap seluruh karyawan sehingga data yang diperoleh dapat secara valid dari tiap2 individu. Metode ini cukup efektif walaupun dalam pelaksanaannya terasa kurang praktis.

Training, Karyawan Pintar Perusahaan Untung-kah?

Setiap tahunnya banyak perusahaan yang sudah mengalokasikan budget yang cukup besar untuk kegiatan pelatihan bagi karyawan2nya. Namun yang terjadi kebanyakan training dilakukan hanya dengan mengundang karyawan tersebut training dan tidak ada langkah-langkah sistematis pasca kegiatan training tersebut dilakukan.

Perusahaan-perusahaan sudah merasa selesai melakukan tugasnya dengan telah melakukan training need analysis (TNA) lalu melakukan event training tersebut. Lantas bagaimana dengan evaluasi pelatihan? Beberapa perusahaan di Indonesia masih melakukan pendekatan evaluasi pelatihan berdasarkan reaksi karyawan tersebut pada saat melakukan pelatihan, bagaimana materinya, bagaimana performance trainernya, akan tetapi data-data tersebut hanya menjadi kepentingan administrasi semata tanpa ada tindak lanjut lagi.

Oleh karena itu, tindak lanjut dari pelaksanaan training memang perlu dilakukan karena dari beberapa penelitian tanpa adanya tindak lanjut biasanya dalam 3-4 bulan karyawan akan lupa terhadap materi yang telah disampaikan sebelumnya. Bagaimana tindak lanjut yang paling ideal terhadap pelaksanaan training?

referensi training room

suatu hari sempat berkunjung ke Kalbe Nutrition, salah satu perusahaan nutrisi di daerah sunter jakarta utara.. di sana saya diberi kesempatan untuk mengunjungi fasilitas training room mereka.. wah kesan pertama adalah takjub.. ruangannya tidak terlalu besar dengan kapasitas maksimal 20 – 30 orang.. tapi kesan yang dirasakan adalah rasa nyaman berada di sana dan sepertinya tidak bakal bosan mendengarkan materi training berjam2..

ruangan ini memang dikhususkan untuk training room.. jadi layout nya membentuk letter U dan boleh dibilang fixed sehingga sulit diubah.. dengan mengangkat tema modern dan minimalis.. ruangannya dominan berwarna hijau muda terang.. tapi tidak memberikan kesan norak sama sekali.. justru lebih memberikan aura bersemangat untuk mengikuti event training yang diberikan.. di salah satu sisinya disediakan beberapa unit komputer yang memang disediakan untuk video learning atau training yang berbasis komputer..

memang layout training room bukanlah suatu jaminan utama bahwa proses learning development suatu perusahaan akan berjalan efektif atau tidak.. tapi menurut saya dengan memberikan kenyamanan dan kelengkapan fasilitas untuk kegiatan training secara tidak langsung akan memberikan dorongan tersendiri bagi karyawan dalam menjalani training tersebut..

Jurus Kungfu Panda dalam Pengembangan HR

Mengembangkan Karyawan dengan Jurus Kungfu Panda

Selasa, 15 Juli 2008 – 15:00 WIB

Film animasi Kungfu Panda yang sampai sekarang masih diputar di bioskop-bioskop di Jakarta karena larisnya, selain memberi hiburan yang menyegarkan juga merupakan sumber hikmah berlimpah yang bisa diambil manfaatnya bagi para manajer, trainer, atasan maupun pihak-pihak yang berkepentingan dalam mengelola karyawan. Anda yang kebetulan belum menonton film ini, atau bahkan yang sudah pun, mungkin jadi bertanya-tanya, bagaimana ceritanya sebuah film –animasi lagi!– bisa dijadikan bahan pembelajaran untuk mengelola dan bahkan mengembangkan karyawan?

Pada dasarnya, kisah film ini sederhana saja. Seekor panda jantan gemuk bernama Po digadang-gadang ayahnya untuk mewarisi pengelolaan bisnis restauran mie miliknya yang terkenal lezat. Suatu hari sang ayah pernah bilang, ada resep rahasia yang kelak harus diketahui oleh Po. Namun, harapan sang ayah berantakan karena Po tanpa tersangka-sangka terpilih (oleh takdir) menjadi Pendekar Naga yang harus menyelamatkan kehidupan desanya. Untuk itu, Po harus dilatih kungfu terlebih dahulu. Namun, bagaimana mungkin sedang ia hanyalah si gemuk yang susah bergerak dan tahunya makan enak? Dalam keputusasaannya, Master Shi Fu sang guru kungfu tiba-tiba menemukan cara untuk memungkinkan potensi Po untuk dikembangkan secara maksimal sesuai harapan.

Alhasil, Po pun akhirnya menguasai ilmu kungfu tingkat tinggi. Tugasnya sekarang, sebelum mengalahkan musuh yang mengancam kehidupan seluruh desa, memecahkan rahasia Kitab Naga demi kesempurnaan ilmunya. Tapi, kitab tersebut ternyata hanyalah lembaran kosong. Po pun kehilangan harapan, lalu kembali kepada ayahnya yang pengusaha restauran mie. Saat itulah, sang ayah membisikkan rahasia resep kelezatan mie yang dulu dijanjikannya. Apa kata sang ayah? “Tidak ada rahasia. Mie itu lezat karena kita yakini lezat.” Po mendapat inspirasi dari penuturan ayahnya itu, bahwa Kitab Naga itu memang kosong dan dirinya hanya harus yakin mampu mengalahkan musuh yang sudah menantinya.

Dari sekelumit ringkasan di atas, kita bisa menarik butir-butir yang berharga untuk membantu mengembangkan potensi karyawan:

1. Rahasia untuk menjadi istimewa tak lain adalah keyakinan bahwa Anda memang istimewa.

Bangkitkan prinsip seperti itu pada diri setiap karyawan. Kalau kita berpikir diri kita spesial, unik, memiliki keunggulan, beda dari yang lain, dan berharga maka kita pun akan mendapatkan dorongan dari dalam untuk melakukan hal-hal yang istimewa.

2. Terus berusaha mewujudkan mimpi (sampai) menjadi kenyataan.

Po yang gemuk, tertatih-tatih menaiki tangga padepokan dan baru beberapa langkah saja sudah lelah, tidak begitu saja pantang menyerah. Kegigihannya terus dipertahakna hingga akhirnya ia bisa menguasai kungfu. Jangan biarkan pikiran negatif menghalangi kita untuk meraih impian, apalagi kemudian menyerah. Tanamkan pada karyawan bahwa kemarin adalah sejarah, esok adalah misteri dan hari ini adalah anugerah. Kegagalan masa lalu tidak boleh membayangi langkah kita, demikian juga ketakutan akan masa depan. Hidup adalah perbuatan, kata sebuah iklan. Berbuatlah hari ini, yakni hari yang telah dihadiahkan Tuhan pada kita.

3. Kita tidak akan berhasil mengembangkan orang lain, sebelum kita percaya dengan kemampuan yang dimiliki orang itu, juga kemampuan kita sendiri.

Master Shi Fu awalnya menolak melatih Po karena menilai bahwa Po adalah pilihan yang salah. Lagi pula, mana mungkin melatihnya dalam waktu singkat? Banyak manajer atau atasan yang belum-belum sudah memberi label pada seorang karyawan sebagai “tidak berbakat” dan penilaian-penilaian sejenis. Selain merugikan karyawan yang bersangkutan, juga membuat sang manajer itu sendiri juga kehilangan kepercayaan diri untuk mengembangkannya.

4. Temukan “sesuatu” dari diri karyawan dan manfaatkanlah hal itu sebagai cara untuk mengembangkan dan memotivasi mereka.

Shi Fu akhirtnya melihat bahwa kegemaran Po makan bisa dijadikan “pintu masuk” untuk memberi pelajaran-pelajaran kungfu. Setiap karyawan adalah satu keunikan, temukan itu untuk mengeluarkan seluruh potensinya. Ibarat rambut sama hitam, tapi setiap orang berbeda-beda dalam faktor yang membangkitkan motivasi mereka.

5. Tidak ada kebetulan.

Faktor kebetulan hanya terjadi pada cerita-cerita fiksi murahan. Dalam mengelola dan mengembangkan karyawan, buang jauh-jauh harapan pada kebetulan. sebab, kebetulan itu tidak ada, yang ada adalah usaha yang sungguh-sungguh dalam melihat dan menghargai setiap potensi individu.