Selama ini banyak perusahaan memiliki keyakinan bahwa di tataran manajemen level menengah (midle management), faktor pendapatan, gaji atau salary (insentif finansial) merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan tenaga kerja, sehingga ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, perusahaan merasa bahwa tenaga kerjanya sudah puas. Padahal sebenarnya kepuasan tenaga kerja tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tenaga kerja. Di antaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.
Dari berbagai kajian yang pernah ada, ternyata gaji menempati urutan yang 4-6 dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tenaga kerja, dan dari kesemua faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan tenaga kerja, kesempatan untuk berkembang merupakan faktor yang sering muncul dan dikemukakan oleh tenaga kerja sebagai kriteria kepuasan kerja mereka. Maksudnya adalah sebagian besar tenaga kerja mengatakan tidak puas lebih karena mereka merasa tidak pernah atau bahkan tidak ada peluang untuk berkembang atau dikembangkan oleh perusahaan. Sehingga mereka merasa seolah-olah tidak ada perhatian dari perusahaan tentang karier mereka. Terkadang hal ini membuat mereka frustrasi dan berakibat pada demotivasi.
Teori Maslow tentang kebutuhan manusia melihat dari hierarki kebutuhan manusia, yang menyimpulkan bahwa kompensasi atau penghargaan yang diberikan kepada tenaga kerja dalam bentuk material, dalam hal ini gaji, merupakan kebutuhan manusia atau tenaga kerja yang terendah. Menurut Maslow, jenjang kebutuhan manusia sebagai tenaga kerja dari yang terendah hingga yang tertinggi adalah physiological needs (kebutuhan fisiologis/dasar/pokok), safety needs (kebutuhan akan rasa aman), social/affiliation needs (kebutuhan untuk bersosialisasi), esteem needs (kebutuhan harga diri), dan self-actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri). Dari tingkat kebutuhan manusia menurut Maslow tersebut, kompensasi dalam bentuk sentuhan emosional (insentif non finansial) merupakan level yang lebih tinggi dibandingkan kebutuhan fisik/dasar. Level tertinggi yaitu self-actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri) membuktikan bahwa tenaga kerja lebih senang apabila diberi kesempatan untuk mengembangkan diri dan diakui oleh perusahaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian, bahwa tenaga kerja ingin mendapat kesempatan berkembang dan menunjukkan kemampuannya.
Maslow sendiri dalam tahun-tahun terakhirnya merevisi teorinya tersebut (Stephen R.Covey dalam bukunya First Things First). Katanya, Maslow mengakui bahwa aktualisasi diri bukanlah kebutuhan tertinggi namun masih ada lagi yang lebih tinggi yaitu self transcendence yaitu hidup itu mempunyai suatu tujuan yang lebih tinggi dari dirinya. Mungkin yang dimaksud Maslow adalah kebutuhan mencapai tujuan hidup beragama. Sekarang lebih dikenal sebagai kebutuhan spiritual (spiritual need). Sudahkah kita seperti itu?
http://www.balipost.co.id/balipostcetaK/2007/3/13/o2.htm
http://en.wikipedia.org/wiki/Abraham_Maslow#Maslow_hierarchy
http://ronawajah.wordpress.com/2007/08/03/teori-maslow-koreksi/
Posted by Phyn on Januari 30, 2009 at 9:59 pm
Teori maslow mengenai hierarkhi kebutuhan,salah satunya ialah pemenuhan kebutuhan psikologis yang mana terdiri atas rasa aman,aktualisasi diri,dll. apakah ada hubungannya dengan penyesuaian diri seseorang? misalkan untuk wanita yang memasuki usia menopause,,bgmn hubungan ini bisa dijelaskan dngan teori maslow tsb??
terima kasih utk jwbn anda..
Posted by Hafid Algristian on Maret 8, 2009 at 11:16 pm
saya sepakat, yang tertinggi adalah transendence. tapi entah kenapa tahap paling puncak ini kok tidak disertakan dalam teori2 psikologi sekarang, ya?
Posted by cw on Maret 9, 2009 at 1:26 am
Teori adalah suatu guide bagi kita.
Tetapi bagaimana kenyataan bagi orang Indonesia secara specifik.
Pernahkan adalah research atau survey yang dilakukan kpd buruh di Jakarta. Bila ada, bagaimana hasilnya? Seberapa accurate teori maslow?